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第三百六十七章 经营之道(2 / 2)

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这世上不抠门的老板就很少见了,懒得管钱的老板简直就是奇葩。

这终究不是长久之计,现在有了李小强带过来的专业团队。财务的整合也就势在必行了。

员工的工资宁越还是会有计划性地逐步增长的,不是他多大方,而是他明白,这个公司挣钱是必然的。而且会越来越挣钱,到时候不加工资是不可能的,员工们看着公司大把大把地挣钱自己却拿着固定的薪酬,不造反才怪。

公司挣了那么多钱。给员工加薪水当然不能小气,可如果贸然地大幅度加工资对公司的发展是很不利的。

有很多的公司在陡然而富之后就大肆增加员工们的福利和薪水,这是完全不可取的。人的**是永远得不到满足的,员工们的工资从底层陡然爆发式增长只会让他们觉得理所当然,甚至贪心不足想拿到更多,认为公司不公。

所以宁越要从现在开始一点一点地给员工们加工资,而且会逐步地提高对员工的要求,淘汰一些不合格的员工,这样就让他们有奔头却还能保持动力,这才是公司经营的长久之道,暴发户式的管理注定不能长久。

当然这种方式是建立在宁越能让公司不断挣钱的前提下的,一般的公司还真的用不了这种方法,一直加工资会把公司财政拖垮的。

另外在用人方面,宁越也有自己的计划。

首先是要稳住现有的团队,适当地淘汰一些员工无伤大雅,但要基本保持中底层人员构架完整。

另外他还得再招聘一些新人,流水不腐户枢不蝼嘛,不招聘新人只会让老员工们失去竞争意识,而招聘的方式他选择了比较奇特的方法。

不搞招聘会也不搞网站招聘,而是以员工推荐的方式为主,猎头公司挖人为辅。

融合了地球记忆的宁越选择了这样的奇特招聘方式,他很明白,再严格的面试其实也不能看出一个人的本质,甚至稍微看清楚一点都不可能,人性有多复杂?是花几个小时就能看懂的吗?

至于简历那东西,水分太大,即使是水分较少,那也只是代表过去,一家联邦五百强企业的高层管理未必做的好一家小公司的总经理,因为面对的状况和手头上的资源是完全不一样的。

唐州社会和地球上的某国相似,自古以来就是人情社会。在招人的时候老板们往往更信任熟人介绍而不是招聘。

熟人介绍的优势和劣势同样明显,优势是介绍人比较熟悉对方的情况,比面试靠谱的多,老板用人最看重不就是用的放心嘛。

劣势是有可能有人以权谋私,介绍自己的亲朋好友过来,当老板的也很难察觉,你总不能每个员工都请私家侦探调查一遍吧。

宁越选择的方式是把介绍进来的员工表现和介绍人的利益直接挂钩,以往也有一些公司,在介绍人介绍员工进来并且成功呆住了一段时间之后,给予一定奖励,但起到的作用不大。

宁越的打算是每年让人事部给员工们的表现定级,年终时发放一份额度为全年工资百分之十到百分之五十的年终奖,其中一条重要的考核标准就是介绍新员工进来,以及新员工的表现。而且这一套评分体系也直接与员工升职挂钩。

巨大的利益驱使之下,员工们就会认真地介绍新人进来,都是在一个圈子里混的,谁没几个同行的朋友呢,以往介绍人进来只是做个顺水人情,现在直接和自己的利益挂钩,那介绍来的新人质量自然就不一样了。

宁越的目标就是管好钱和人就行,具体的管理他会放权下去,他开公司的目的是更好地服务于自己心爱的娱乐事业,而不是为了单纯地挣钱或者是享受一下当老板的乐趣,真的事事亲历亲为就违背初衷了。(未完待续。。)

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